“是提前转正还是被解雇呢？ ”听说《劳动合同法》对劳务派遣作出了修改，家住合肥政务区的吴女士心里有点儿打鼓，女儿小凌前年夏天到包河区一家客车公司车床加工车间当派遣工，原本干满三年就有可能转正，现在新法出来了，不知该喜还是该忧。

　　“《全国人大常委会关于修改的决定》严格限制了劳务派遣用工岗位的适用范围。 ”省人社厅劳动关系处有关人士介绍，《修改决定》明确了劳务派遣用工的补充性和非主流性，从法律上厘清了劳务派遣临时性、辅助性、替代性的范围，增加了被派遣劳动者人数的比例上限规定。

　　“对于同工同酬，《修改决定》作了重申和更为具体的操作办法。 ”安徽美林律师事务所律师王泽平说，经营劳务派遣公司的门槛也大大提高，注册资本由原来的五十万元提高至二百万元，并增加了对单位经营场所和设施、管理制度的要求。

　　“《修改决定》旨在通过制度完善,增强可执行性等，来防止劳务派遣被滥用，促进劳动关系和谐稳定。 ”省人社厅劳动关系处有关人士说。

　　近年来，部分用工单位在主营业务岗位长期大量使用劳务派遣人员，派遣人员同工不同酬、同岗不同待遇等乱象广为诟病。 2011年10月底提请十一届全国人大常委会会议审议的《劳动合同法》执法检查报告认为，“劳务派遣在部分单位被滥用”。

　　全国总工会一项调查显示，劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位，诸如电信、邮政、金融、石化、电力、建筑安装等行业，部分单位甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。

　　“个别企业劳务派遣人员占比高达八成。”省人社厅劳动关系处有关负责人说，特别是一些国有大中型企业，一方面受编制制约，另一方面担心正式聘用会出现“能进不能出”现象，因而大量使用劳务派遣工。

　　“新修订的《劳动合同法》给劳务派遣戴上了"紧箍咒"，有利于消除当下的劳务派遣乱象。”业内人士普遍认为。

　　“劳务派遣门槛提高了，不是想做就能做的。现在我们只做代理招聘。 ”合肥某小型劳务派遣公司华经理告诉记者，注册资本200万元的高门槛让公司望而却步，下一步是增资取得行政许可还是转向代理招聘或外包，还需观望。

　　新修订的《劳动合同法》能否真正消除劳务派遣市场乱象？是否有可操作性？这是摆在用人单位、派遣单位和劳动者面前的待解难题。

　　合肥文都人力集团公司董事长袁中福认为，就目前情况来看，很多企业劳务派遣用工都是长期用工，几乎没有6个月期限的临时性岗位，因此不排除一些企业通过偷换概念来规避法律。辅助性岗位在不同行业、不同单位差别很大，实际操作中很难定性。如果严格执行“三性”中的辅助性要求，在主营业务岗位上的劳务派遣工只能被清退，而如果都吸收为单位自己的员工，势必扩大编制、增加人力成本。而“替代性”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可由其他劳动者替代工作的岗位，这具有一定的操作性。

　　用工比例问题，是新修订的《劳动合同法》实施后面临的另一难题。比例上限具体定在多少，迄今尚未有明确规定。在王泽平律师看来，新法限制单位被派遣劳动者人数的比例，这将强制用人单位减少派遣工，或转正或裁员。对于大量使用劳务派遣工的企业，尤其是一些大型国有企业将因此增加用人成本。 “蛋糕就那么大，全部转正或全部裁员都不可能。有些用工单位早已想好对策，即把部分劳务量外包出去。 ”

　　“劳务派遣将来很可能衍变为三种形式。 ”文都人力公司行政人力资源部部长李文中分析，一是转成人事代理，即员工的劳动关系在企业，人事手续由劳务派遣公司代办；二是转成委托招聘，劳务派遣公司只代理招聘，帮用工单位及时招工补缺；三是转为劳务外包，即用工企业把整条生产线外包出去，劳务派遣公司变身劳务工程公司，如：通信运营商将呼叫中心等业务外包出去。