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案例解析:劳务派遣退工理由有理吗
发布时间: 2013/4/1 15:11:36   点击率:1704
【新闻背景】
  劳务派遣作为新型用工形式,最大的好处就是灵活用工和促进就业,最突出的问题是同工不同酬和用工不规范。《劳动合同法》明确:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者代替性的工作岗位上实施。”市总工会最新调查却显示,58%的劳务工认为自己的岗位是固定性的,17%的劳务工认为自己的岗位是长期性的;认为自己岗位是临时性、辅助性和替代性的分别只有18.5%、13.6%和4.1%。
  市政协委员、市总工会副主席肖堃涛在今年上海两会发言指出,劳务派遣用工无序化扩大、同工不同酬,损害了劳动者合法权益,不仅导致劳动纠纷多发,妨碍劳动者技能素质提升,更会带来劳动者就业不稳定性和危机感,继而影响社会稳定,制约上海产业升级。在第十一届全国人大四次会议上,全国总工会基层组织建设部部长郭稳才回答记者提问时认为,存在于劳动关系领域的一个突出问题,就是滥用劳务派遣工,已到非解决不可的时候。
  黄浦区法院民一庭法官华苏芳长期审理劳务派遣的相关纠纷。她指出,目前劳务派遣的相关案件,矛盾焦点主要在劳动者被用工单位退回派遣单位的理由上。而派遣单位和用工单位之间的连带责任等相关赔偿认定,也成为这类案件的审判难点。
  在家办公涉“违纪” 人事经理丢“饭碗”
  上海市对外服务有限公司(以下简称外服公司)于2006年2月9日与陈强签订了期限为2006年2月13日至2007年2月12日的1年期劳动合同,将其派遣至美德维实伟克包装材料(上海)有限公司(以下简称美德公司)担任人事经理,月薪税前26023.76元,由外服支付。陈强与美德公司未签订任何协议。
  2008年6月3日,陈强通过邮件向上级主管要求:“今天和后天在家里发电子邮件办公。”主管回复称:“选择每周在家工作几天的做法,公司不允许这样的长期行为。你在公司有办公室,你必须保证员工和经理在工作场所可以找到你……你的做法正在挑战我的忍耐极限,从现在起,你必须做好在办公室工作的准备。”随后,美德公司通过电子门禁记录,认定陈强缺勤48.5次,迟到68次,2008年12月22日,美德公司以陈强严重违纪和不服从上级指令为由,将他退回外服公司。
  陈强随后诉诸黄浦区法院,要求与美德公司继续履行派遣协议书;美德公司按每月人民币28887元支付自判决生效之日止的工资,并要求享受自2009年1月1日至判决生效日止的补充医疗保险。
  一审法院认为,派遣协议书系陈强与外服公司签订,合法有效,但该协议对美德公司无拘束力,陈强要求与美德公司继续履行派遣协议书,难以支持。2008年12月22日,在解除劳务关系后,美德公司无义务再向原告支付报酬。原告在无工作期间,按劳动合同法规定,由外服公司以不低于本市最低工资标准支付工资,故陈强要求美德公司作相关赔偿的请求不予支持。
  陈强提出上诉,称美德公司开除自己的理由不够充分。他认为,关于门禁记录,员工手册并未规定可以作为考勤依据。自己是经主管同意在家工作,对18天病假可出示相关医疗证明。
  美德公司辩称,门禁记录数据是不可更改的,无论陈强提供的数据还是美德公司提供的数据都是一致的。陈强作为人事经理亲自制定了《员工手册》,对请假、工作时间作了详尽规定,“18天病假”既没有通过电子邮件形式请假,也未事后补交请假单,公司不予认可。而陈强所称的在家办公,属无理由缺勤。
  案件审理中,美德公司表示,为妥善化解矛盾并考虑原告的年龄及今后职业发展,愿意一次性支付人民币10万元。市二中院认为,原审法院的判决并无不当,遂维持原判,并准许美德公司一次性支付陈强人民币10万元。
  消极怠工遭解聘 退工通知迟送达
  原告王倩与被告上海市对外服务有限公司签订了为期1年的劳动合同,约定外服公司派遣王倩至机时商贸(上海)有限公司(以下简称机时公司)工作。之后,原告与机时公司签订聘用合同,担任店员,每月工资1600元加200元饭贴。2008年4月29日,机时公司书面通知原告解除劳动合同,解聘理由为:2008年4月25日晚原告当班时,擅自允许与店铺无关的人员带狗进入仓库,并与男友在2楼店铺内长时间闲聊;4月27日在当班时间,原告在仓库内看杂志及在过去的一个月中消极怠工,做事拖拉,违反员工手册。次日,机时公司向外服公司发出王倩违纪解聘的退回通知书。
  原告认为,4月25日自己当班时没有发现有员工带狗进入;男友只是当天下午及晚上分别来店里送物品,仅几分钟时间,两人并未长时间闲聊。机时公司认定自己严重违纪与事实不符,无权代表外服公司解除合同。此外,外服公司和机时公司没有及时提供自己在工作中失职,损害公司合法权益、经济利益或公司荣誉的有效证据,并且外服公司直至同年7月16日才向原告送达退工证明及劳动手册,剥夺了自己正常上班的权利,故要求外服公司支付自己2008年4月30日至7月16日的工资损失。
  外服公司辩称,根据与原告签订的劳动合同规定,使用单位(机时公司)书面通知外服公司解聘原告的,本合同即行终止。2008年4月30日,外服公司接到机时公司解聘原告的退回通知书,故终止与原告的劳动合同是合法有效的。2008年5月,外服公司曾通知原告领取退工证明,原告答应领取,但未领取。机时公司辩称,解聘原告后,通知原告于5月19日领取退工证明,只是原告未按时领取。
  法院认为,原告在职期间的确有违反规章制度的行为,但机时公司并未出具过失单或书面警告加以处罚,并且两家被告公司也没有提供相关的有效证据,所以机时公司以严重违纪为由开除原告的处理过重。另外,机时公司于2008年4月29日解聘原告并退回外服公司,即与外服公司的劳动合同终止,原告要求外服公司支付4月30日至7月16日期间的工资请求,不予支持。原告与机时公司在4月29日终止劳动关系时,外服公司未按规定在7日内向原告出具退工证明,影响原告办理失业、求职登记手续,应按失业保险金标准赔偿原告延迟退工的损失每月445元。最终法院判决被告外服公司支付原告王倩延迟退工损失人民币1001元。
  (案例人物均为化名)
  (实习生 陆常青 记者 江跃中 特约通讯员 顾建国)
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